《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》（法释〔2025〕12号）已于2025年2月17日经最高人民法院审判委员会第1942次会议通过，2025年7月31日公布，自2025年9月1日起施行。这部解释针对建筑领域用工、关联单位混同用工、外国人用工等长期争议问题给出了明确规则。本文结合官方发布的解释原文，梳理与用人单位、劳动者都密切相关的核心条款及其实务影响。

一、先弄清一个容易混淆的点

社会上此前已有一部2006年施行的《劳动争议司法解释（二）》（法释〔2006〕6号），该部解释现已失效。本文讨论的是2025年新施行的法释〔2025〕12号，两者名称相同但内容完全不同。查询检索时必须核对文号与施行日期，不要凭名称引用。

二、⭐ 核心条款一：转包、分包、挂靠情形下的“用工主体责任”（第一条、第二条）

第一条：具备合法经营资格的承包人将承包业务转包或者分包给不具备合法经营资格的组织或者个人，该组织或者个人招用的劳动者请求确认承包人为承担用工主体责任单位，承担支付劳动报酬、认定工伤后的工伤保险待遇等责任的，人民法院依法予以支持。

第二条：不具备合法经营资格的组织或者个人挂靠具备合法经营资格的单位对外经营，该组织或者个人招用的劳动者请求确认被挂靠单位为承担用工主体责任单位，承担支付劳动报酬、认定工伤后的工伤保险待遇等责任的，人民法院依法予以支持。

⭐ 三个必须注意的要点：

1. 承担的是“用工主体责任”，不是“确认劳动关系”。这是本条最容易被误读的地方。条文表述是“承担用工主体责任单位”，与“确认劳动关系”是两个不同的法律后果：前者指向支付劳动报酬、工伤保险待遇等具体责任，后者关涉社会保险、经济补偿、二倍工资等一整套劳动关系权利义务。两者混同会导致代理思路跑偏。

2. 适用前提是“不具备合法经营资格”。如果分包方本身具备合法经营资格，本条不适用。因此在诉讼中，分包方有无相应资质是必须先行查明的事实要件。

3. 认定标准是“合法分包”与“违法转包分包”的区分。实务中已有仲裁机构据此区分处理：发包人能够举证承包合同及分包方资质证书，证明系合法分包的，不承担工伤保险待遇支付的连带责任；反之则需担责。举证责任的分配因此成为胜负关键。

三、⭐ 核心条款二：关联单位交替或同时用工（第三条）

劳动者被多个存在关联关系的单位交替或者同时用工，其请求确认劳动关系的，按两种情形处理：

（一）已订立书面劳动合同，劳动者请求按照劳动合同确认劳动关系的，人民法院依法予以支持；

（二）未订立书面劳动合同的，根据用工管理行为，综合考虑工作时间、工作内容、劳动报酬支付、社会保险费缴纳等因素确认劳动关系。

劳动者请求符合前款第二项情形的关联单位共同承担支付劳动报酬、福利待遇等责任的，人民法院依法予以支持；但关联单位之间依法对劳动者的劳动报酬、福利待遇等作出约定且经劳动者同意的除外。

实务意义：⭐ 关联公司之间“轮流签合同”“交叉发工资、缴社保”的做法，在本条之下风险明显上升。对用人单位而言，关联单位之间的责任划分约定必须取得劳动者同意，否则不能对抗劳动者的共同责任主张；对劳动者而言，本条提供了把多个关联主体一并列为责任主体的明确依据。

四、社会保险约定不能规避缴纳义务

该解释明确：用人单位与劳动者约定，或者劳动者向用人单位承诺不缴纳社会保险费的行为无效。此后多地人力资源和社会保障部门在公开答复中亦确认，企业依法为劳动者参加社会保险已成为刚性要求，并据此加大了对未参保行为的执法力度。

实务提示：⭐ “员工自愿放弃社保”“社保折现发放”这两类常见操作，在司法解释层面已明确无效。用人单位据此抗辩不承担责任的路径已被堵住；同时，劳动者以未缴社保为由被迫解除劳动关系并主张经济补偿的诉求，获得支持的可能性显著提高。

五、外国人用工：劳动关系确认与诉讼主体（第四条、第五条）

第四条：外国人与境内用人单位建立用工关系，有下列情形之一，外国人请求确认与用人单位存在劳动关系的，人民法院依法予以支持：（一）已取得永久居留资格；（二）已取得工作许可且在中国境内合法停留居留；（三）按照国家有关规定办理相关手续。

第五条：依法设立的外国企业常驻代表机构可以作为劳动争议案件的当事人；当事人申请追加外国企业参加诉讼的，人民法院依法予以支持。

实务意义：涉外用工的劳动关系门槛从“就业证”单一标准转向“永久居留资格／工作许可＋合法停留居留／按规定办理手续”三类情形，同时对代表机构的诉讼主体资格与外国企业的追加作出安排，解决了此前“告谁”“能不能告”的实践障碍。

六、用人单位与劳动者各自的应对要点

用人单位（尤其是建筑、劳务、集团型企业）：

1. 重新审视转包、分包链条，核对分包方是否具备合法经营资格，并完整保存承包合同与资质证书——这是免除连带责任的证据基础。

2. 挂靠经营的风险已明确落在被挂靠单位身上，收取管理费的对价与潜在责任需要重新评估。

3. 关联公司之间的用工安排应当规范：合同签订主体、工资发放主体、社保缴纳主体尽量一致；确需分担责任的，相关约定必须经劳动者书面同意。

4. 社保必须依法缴纳，“自愿放弃”协议不能免责。

劳动者：

1. 在建筑工地、挂靠经营等场景受伤或欠薪时，除了直接用工方，可以一并主张承包人／被挂靠单位承担用工主体责任。

2. 关联公司混同用工时，注意固定用工管理证据——考勤记录、工作安排指令、工资流水、社保缴纳记录，用以证明“谁在管我、谁在给我发钱”。

3. 注意释明“用工主体责任”与“劳动关系”的区别，结合自身诉求（是工伤保险待遇，还是经济补偿、二倍工资）选择请求基础。

主要依据：《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》（法释〔2025〕12号，2025年2月17日审判委员会第1942次会议通过，2025年7月31日公布，2025年9月1日起施行）第一条、第二条、第三条、第四条、第五条；《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》《中华人民共和国社会保险法》《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》。